母婴私域运营的koc体系如何搭建？

文章摘要：完整的KOC体系:“招募-激励-增长”私域运营是一项“重人力”的工作，在传统的品牌运营过程中，私域操盘手经常会由于一对多导致无法兼顾，只能通过提高触达次数的方式加大漏斗，这样难以让每个社群都发挥出应有的价...

完整的KOC体系:“招募-激励-增长”

私域运营是一项“重人力”的工作，在传统的品牌运营过程中，私域操盘手经常会由于一对多导致无法兼顾，只能通过提高触达次数的方式加大漏斗，这样难以让每个社群都发挥出应有的价值，甚至还会导致一定程度的用户流失。

但在k品牌的KOC模式中，可以充分借助用户的能力与声量，一个KOC管理只需要集中精力管理几个群，可以很好地兼顾，从而打造高粘度，高转化的社群。

K品牌有近100位活跃小B，主要销售力在前40名，这部分主力军贡献了将近70%的私域营收，这得益于K品牌在小B体系上的精细化运营，通过完整的“招募-激励-增长”体系，将KOC培养为社群运营、提升用户转化的主力军。

1.问卷招募KOC

K品牌通过问卷形式在老群内招募KOC，通过问卷了解候选人的空闲时间、过往的经验（如群管理，内容产出等）、在K品牌的消费金额以及对品牌的看法等，从中筛选出对品牌有高粘性，且有一定的时间、经验和意愿的宝妈作为KOC。

招募完毕后，K品牌会针对种草推荐、销售流程等方法论对KOC们进行统一培训，提高KOC的营销能力。不同阶段的宝妈，母婴知识的储存量和经验是不同的，K品牌还会根据宝宝的阶段性来对宝妈进行分类，分配不同类型的宝妈去管对应的群。

2.老带新机制，培养KOC

在培训期，K品牌设置了老带新机制，即一个老KOC带领一个新KOC进群，新KOC可以把自己的小伙伴拉入群，组成一个4-5人的矩阵，互相进行活跃互动。

3.奖励机制，激励KOC

想要激发KOC的主观能动性，激励机制是必不可少的。K品牌以“参与活跃度+群活跃度”双维度激励的方式促进KOC升级，新的KOC起始佣金奖励比较低，但经过培训后奖励就会快速升级。

KOC顺利“毕业”后的收入主要来源于这两大板块：

活跃度激励

K品牌将单天发言次数3次以上的人定义为活跃人群；或者通过发言率测算，即群发言人数除以群总人数计算，通过微丰SCRM统计的数据，K品牌好的社群周活跃度能到15%+，低的社群至少在4%以上。

K品牌针对koc的活跃度设置了梯度奖励，4%以下可能被淘汰，5%~7%能拿100元的无门槛券，活跃度越高优惠越多。活跃度激励相对来说比较固定，不管有没有销售能力，只要愿意用心去做好这件事情就可以有收入。

分销员提成

当KOC活跃度持续保持高标准的情况下，便能获得分销员权限，赚取额外的销售转化提成。对应分销员等级/提成比例会根据上月活跃度情况进行升降甚至取消。目前绝大部分KOC收入都非常可观（几千元不等），优质/排名前列的KOC甚至可以达到万元以上。

4.竞争PK，激发增长

KOC数量一多，就需要有更加完善的管理机制，K品牌在小B管理方面也经历了几次全面的等级改版，最大程度激发KOC的销售潜力。

设置分销员等级

原本等级梯度较少，各级之间佣金比例差距大，升级较慢，抑制了分销员积极性；K品牌因此新增了分销员等级，来保证各级之间升级的平滑度，提升新分销员的升级/销售热情。

同时，K品牌也根据销售额做了分层，例如销售2万元以上、5万元以上，都会单独拉群维护，价格方面也会做比较个性化的定价操作，保证KOC多劳多得，留住核心KOC。

优先招有资源的分销员

头部的分销员肯定能产出更高产值，所以K品牌也倾向招一些比较成熟，有一定客群能够直接入驻的分销员。

PK活动刺激头部分销员竞争

此前K品牌设置了保级制度，对于每个月拉新数量、销售额都有严格要求。但在保级制度之下，渐渐出现了一批较高等级的老分销员坐享权益，他们缺乏持续拉新的动力，又重新回归静默，对整个KOC体系的发展非常不利。

对此，K品牌为头部分销员制定了销售PK活动，先设置定额，超出定额之后可以获得额外购物金，卡券、佣金等对应奖励，充分激发头部竞争，在保级指标之上鼓励头部KOC提升销售额，同时带动其他分销员积极追赶。

阶段性活动奖励鼓励腰尾分销员

为了激励尾腰部分销员，K品牌会做一些阶段性活动，活动期设置双倍积分、额外奖励等，帮助他们快速成长和升级。

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